DISC para empresas · Informes · Workshop · Implantación

DISC para decidir mejor sobre las personas

Y para que las personas se entiendan mejor entre ellas. Cuatro estilos de conducta, cuatro colores y un lenguaje común en toda la empresa.

El DISC habla de cómo hacemos las cosas. No es un test de personalidad ni de inteligencia, y no dice si alguien es mejor o peor: describe el estilo de conducta de cada persona, cómo tiende a actuar en el trabajo y qué necesita para trabajar bien. Por eso sirve para decidir sobre las personas, y también para que cada uno se conozca mejor y mejore su manera de relacionarse con los demás.

Soy psicólogo del trabajo y distribuidor certificado de TTI Success Insights desde 2018. He interpretado más de 400 informes: sé cómo y cuándo el DISC es una herramienta que suma y ayuda a decidir, y cómo interpretar sus resultados para aumentar las posibilidades de acierto.

Cuéntame en qué situación te puede ser útil → Pídeme un informe de muestra

Equipo en un workshop DISC con la rueda de estilos de conducta

¿Para qué sirve el DISC?

El DISC es útil, sobre todo, en cuatro ámbitos, y en un quinto que los recoge todos:

  1. 1Procesos de selección

    El mejor candidato no es el más formado: es el que mejor encaja.

    El estilo de conducta de cada candidato te informa de su encaje con las actitudes y los comportamientos que pide el puesto de trabajo. No sustituye la entrevista: la complementa, y a menudo es lo que da la clave o el último empujón para acabar de tomar la decisión final. Y una vez la persona entra, el mismo informe te da información para saber en qué hay que poner más énfasis durante su integración, y en qué no tanto.

  2. 2Promoción interna

    El mejor técnico no siempre es el mejor jefe.

    Demasiado a menudo, una promoción se decide por confianza, por antigüedad o por intuición. El perfil DISC añade un dato objetivo: antes de dar el paso, muestra qué estilo de liderazgo puede salir de ahí, dónde será conductualmente más fuerte y dónde tendrá más áreas de mejora. Cuando hace falta, se añade el perfil del puesto de trabajo, para compararlos, e incluso una evaluación de competencias.

  3. 3El encaje entre la persona y el puesto

    Alguien que no acaba de rendir, o una vacante que se puede cubrir desde dentro.

    A menudo no es un problema de capacidad, sino de encaje. El informe muestra cómo es la persona y qué esfuerzo de adaptación está haciendo, o tendrá que hacer, en el puesto. Cuando lo que pide el puesto y lo que ofrece la persona están muy distantes, el encaje puede acabar en fracaso. Y con varias personas candidatas a una vacante, los informes comparativos dejan ver quién tiene más posibilidades de encajar.

  4. 4Mejorar la comunicación

    Entre personas, áreas y departamentos, y también con clientes y proveedores.

    Cuando conoces, o intuyes, el estilo del otro, sabes cómo dirigirte a él: cómo pedirle las cosas, cómo adaptar el mensaje y, en definitiva, cómo influir. Lo que antes era un conflicto pasa a ser una diferencia de estilo, y una diferencia de estilo se gestiona. Con el tiempo, esto crea una cultura interna más empática y constructiva.

  5. 5Y, en conjunto, una herramienta para dirigir personas

    Para jefes y mandos: decidir sobre el equipo con los perfiles en la mano.

    Un jefe que conoce el estilo de cada persona de su equipo entiende mejor las relaciones y el encaje entre personas, sabe cómo abordar una conversación difícil (no es lo mismo con un rojo que con un verde) y resuelve antes los conflictos. Y decide con una base objetiva: qué persona hará mejor una tarea concreta por su estilo, cómo forma un equipo temporal o transversal, o cómo construye reuniones más efectivas según el tema y lo que haya que decidir. Puede construir equipos heterogéneos a conciencia, en lugar de por casualidad. Para eso también sirven el informe de equipo y el mapa de la organización, más abajo.

Cómo es un informe

Trabajo con varios tipos de informe, uno más simplificado y otro más amplio, según el uso que se le quiera dar. Todos parten de cuatro factores, cada uno con su color:

  • D · Dominancia (rojo): cómo afronta los problemas y los retos.
  • I · Influencia (amarillo): cómo se relaciona con los demás y cómo los convence.
  • S · Estabilidad (verde): a qué ritmo trabaja y cómo vive los cambios.
  • C · Cumplimiento (azul): cómo se relaciona con las normas y los procedimientos.

Todo el mundo tiene los cuatro, en proporciones distintas. Nadie es solo un color. Y los cuatro hablan del cómo: del porqué, de lo que mueve a cada persona a hacer lo que hace, hablan las Fuerzas Impulsoras, que siempre van con el DISC.

El gráfico que más información da es el primero. A la derecha está el estilo natural: cómo es la persona. A la izquierda, el estilo adaptado: cómo cree que tiene que actuar en el puesto donde está. Si se parecen, la persona trabaja cómoda. Si son muy distintos, la persona se está forzando cada día a actuar de una manera que no le sale de forma natural. Eso desgasta, y cuanto mayor es la distancia, más desgasta. A la larga, es difícil que el trabajo salga bien.

Gráfico del estilo natural de un informe DISC de muestra: cuatro barras, D, I, S y C, con el valor de cada una
El estilo natural, en un informe de muestra.

Gráficos de informes de muestra

Los dos gráficos de barras de un informe DISC de muestra: estilo adaptado a la izquierda y estilo natural a la derecha, con los valores de D, I, S y C La rueda de perfiles DISC de un informe de muestra, con la posición natural y la adaptada El gráfico de los seis pares de Fuerzas Impulsoras de un informe de muestra, con el valor de cada extremo

Gráficos de informes de muestra de TTI Success Insights: el nombre que aparece es ficticio, y no hay datos de ninguna persona real.

Cuéntame en qué caso lo querrías aplicar y te envío un informe de muestra.

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Se puede empezar por un informe. O por un workshop

No hace falta implantar nada ni comprometerse a nada. La mayoría de empresas con las que trabajo el DISC empezaron por una decisión concreta que tenían sobre la mesa.

Para una decisión

Unos cuantos informes

Una selección con tres finalistas. Una promoción que no tienes clara. Una persona que no acaba de encajar.

Funciona así: me cuentas qué tienes que decidir y me envías el correo de cada persona; la empresa la avisa y le pide permiso. Cada persona recibe un enlace y responde el cuestionario en línea en 15 o 20 minutos. El informe lo tienes de manera inmediata. Y si quieres que yo participe en la decisión, me lo dices.

El informe tiene un precio cerrado. Mi lectura, un informe de encaje con mi valoración, o una reunión para decidirlo juntos, se pide aparte.

Tengo una decisión sobre la mesa →

Para un equipo

Un workshop

Todo el equipo hace el DISC, y después hacemos una sesión en grupo, de dos a cinco horas según el tamaño del grupo, para entender los resultados: los propios y los de los demás. Y para ir mucho más allá.

Es la manera de que el informe no se quede en un PDF en la carpeta de Recursos Humanos. Lo que se aprende se usa al día siguiente, porque se ha aprendido con la gente con la que trabajas.

Hay empresas que empiezan por aquí, con todo el equipo, y otras que llegan después de unos cuantos informes. Las dos vías funcionan.

Cómo es el workshop ↓

El workshop: serio por dentro, divertido por fuera

Un ejemplo: un centenar de personas, todas con su DISC hecho, cinco horas alrededor de los estilos de conducta.

Un workshop DISC es una formación ligada a los informes: cada uno llega con su perfil DISC hecho y sale sabiendo leerlo, y sabiendo leer el de los demás. Pero va mucho más allá de entender unos resultados. Acelera el aprendizaje colectivo del DISC y de su uso, el autoconocimiento y la mejora de la comunicación de todo el grupo. Es una acción muy potente. Según el tamaño del grupo, dura de un mínimo de dos horas a un máximo de cuatro o cinco.

Sala con un centenar de personas sentadas por mesas en un workshop DISC, con las manos levantadas Josep Moulines, de pie, explicando una prueba a las personas sentadas por mesas en un workshop DISC Un equipo de pie alrededor de la rueda DISC extendida en el suelo, con el perfil de cada persona marcado

No lo hago siempre igual: las actividades cambian según el grupo, y según si tenemos dos horas o cinco. Lo que no cambia es que la gente trabaja en grupos distintos, se encuentra en muchas situaciones y responde muchas preguntas. Se ríe mucho. Y mientras se ríe, cada uno va descubriendo por qué reacciona como reacciona, y por qué el compañero de mesa lo hace de otra manera: acaba entendiéndose, y comprendiendo mejor a los demás.

Un grupo de pie en círculo sobre el césped, en una dinámica del workshop DISC Grupo de una empresa de servicios sosteniendo la rueda DISC después del workshop Equipo de tiendas de una empresa de moda, de pie en círculo, en una dinámica del workshop

A la entrada, cada uno recibe una acreditación con una cinta del color de su estilo predominante y su gráfico DISC. A la salida, una taza (opcional) con su color y, escritas en la taza, cuatro características de cómo hay que tratarle y cómo no. Son detalles pequeños, pero funcionan: meses después, en la empresa todavía se habla de rojos, amarillos, verdes y azules. Y se habla bien: la gente pregunta antes de juzgar y adapta la manera de pedir las cosas. Nadie queda definido por un solo color: los colores son preferencias de conducta, no etiquetas, y las preferencias pueden cambiar a lo largo de la vida.

Cintas de acreditación rojas, amarillas, verdes y azules preparadas sobre una mesa a la entrada de un workshop DISC Cuatro tazas, una de cada color DISC, con el texto de cómo comunicarse con cada estilo Sala vacía antes de un workshop DISC, con la rueda de estilos extendida en el suelo y las sillas alrededor

Lo he hecho con grupos de cinco personas y con un centenar, en sectores muy distintos: de la construcción al comercio, de los servicios a la tecnología, del sector químico y farmacéutico a una fundación. Y en momentos de todo tipo: la mañana antes de la comida de Navidad de la empresa, o dentro de la convención anual. Cambia el grupo, no cambia lo que pasa.

Hablemos del workshop para tu equipo →

Y cuando el DISC entra en toda la empresa

Unos cuantos informes resuelven una decisión. Un workshop mejora la comunicación y las relaciones de un equipo. Pero lo que pasa cuando toda una organización hace el DISC es un cambio cultural: aparece un lenguaje compartido. "Yo soy rojo." "Es que ella es muy azul." Suena a broma. Pero la gente se conoce, se entiende, y respeta y valora la manera de hacer de cada uno.

Los jefes saben qué estilo tiene cada persona de su equipo y cómo dirigirla mejor. Recursos Humanos dispone de una herramienta para dar mejor apoyo a los directivos y responsables en el liderazgo y la gestión de las personas. Y cada vez que hay que decidir sobre una persona o una situación, hay un dato contrastable y objetivo sobre la mesa, y alguien que lo sabe leer.

Una sala entera trabajando por mesas con sus informes DISC, vista desde arriba

Herramientas para la toma de decisiones y la estrategia

  • El informe de equipo. Todos los perfiles en un solo documento, hasta cien personas. De un vistazo se ve cómo es la organización: dónde hay muchos de un estilo, dónde faltan de otro. Y, para cada una de las doce características conductuales, quién es más fuerte y quién tiene un área de mejora clara. Un mapa de toda la organización.
  • El cuadro de mando DISC de la organización. Una herramienta de consulta hecha a medida, con todos los perfiles de la empresa: filtros por departamento, por área, por equipo, por estilo natural o adaptado, por color, por Fuerzas Impulsoras; los gráficos de cada persona; comparación de perfiles.
  • La videoguía. Dieciocho vídeos para aprender a leer los informes de DISC y de Fuerzas Impulsoras, apartado por apartado, y para interpretarlos conjuntamente: cómo influyen las Fuerzas Impulsoras en la lectura del DISC, para sacarles más partido y aumentar el grado de acierto.
  • El criterio experto. Informes con mi valoración para cualquier proceso (una selección, el encaje de una persona en un puesto, una promoción interna, un plan de carrera, una evaluación por competencias) y, cada vez que hay que decidir sobre alguien, una llamada o una videoconferencia.

Si quieres saber más de estas herramientas de estrategia y toma de decisiones, pídemelo y te amplío la información.

En la formación de Liderazgo Profesional, a menudo añado una sesión inicial sobre el DISC: qué estilo tiene cada jefe, cuál tiene su equipo, y qué impacto tiene eso en la manera de liderar y de gestionar el equipo.

Cuando toda una empresa habla el mismo lenguaje, la gente acaba entendiéndose.

Valorémoslo para tu empresa →

Cuando con el "cómo" no basta

El DISC explica CÓMO se comporta una persona. No explica por qué. Por mi experiencia, y porque hace aumentar las posibilidades de acierto, mis informes DISC van siempre acompañados de una segunda ciencia: las Fuerzas Impulsoras, que explican el porqué.

Fuerzas Impulsoras: el porqué

Las Fuerzas Impulsoras son los motivadores: el motor de cada persona. Una cosa es el estilo de conducta, cómo hago las cosas; otra, qué me mueve a hacerlas. Dos personas con el mismo DISC pueden querer cosas completamente distintas: un rojo con una fuerza impulsora imperativa y un rojo con una altruista están los dos orientados a objetivos, pero por motivos muy distintos.

Las Fuerzas Impulsoras nacen de seis motivadores, cada uno con dos polos, doce fuerzas en total, y el gráfico muestra dónde se sitúa cada persona. Saberlo es muy potente: permite prever dónde tendrá la motivación, qué hará por iniciativa propia porque forma parte de su motor, y en qué tendrás que ir detrás. DISC y Fuerzas Impulsoras van siempre juntos: no hago el uno sin el otro.

Otras preguntas, otras herramientas
  • ¿Esta persona tiene las competencias que pide el puesto al que aspira? Un perfil de competencias del puesto de trabajo y un perfil de competencias de la persona. Con los dos, un informe de la distancia entre lo que pide el puesto y lo que aporta la persona, que permite hacer una evaluación y un plan de desarrollo o de carrera.
  • ¿Por qué este equipo no acaba de funcionar? Una herramienta que mide el grado de desarrollo de un equipo y da sus indicadores clave: por qué no acaba de funcionar y por dónde empezar el plan de acción.
  • ¿Cómo vende este comercial, y dónde puede mejorar? Una evaluación de las habilidades y el estilo de venta: en qué fases del proceso tiene más potencial y en cuáles tiene un área de mejora, para enfocarse en lo que necesita de verdad.
  • ¿Por qué está tan estresada esta persona, o este equipo? Un test de estrés laboral con siete factores: qué lo provoca y por dónde se puede resolver.
  • ¿Por qué este jefe pierde las formas cuando sube la presión? Un test de inteligencia emocional que mide sus elementos principales: cuáles tiene más desarrollados y cuáles menos, para hacer un plan de mejora.
  • ¿Y si hace falta verlo todo a la vez? Hay un solo informe que reúne DISC, Fuerzas Impulsoras e inteligencia emocional, y que lee la suma de las tres ciencias, no cada una por separado.

No te voy a proponer un catálogo. Primero definimos el problema; después, la herramienta.

El informe es el mismo para todos. Quien lo interpreta, no

Soy psicólogo del trabajo y distribuidor certificado de TTI Success Insights desde 2018. Un informe DISC lo puede encargar cualquiera, y hay mucha gente certificada en estas herramientas: formadores, lectores de informes, vendedores de herramientas. Yo no quiero vender una herramienta.

Detrás de cada interpretación hay más de veinte años de psicología y de consultoría dentro de las empresas: conozco el ecosistema de trabajo, los conflictos, el contexto donde esa persona tiene que rendir. Y eso es lo que suma: hay que saber qué hay detrás de cada gráfico, y hay que haber visto muchos contrastados con la realidad. La persona seleccionada que ha funcionado. La promoción que no debería haberse hecho. El equipo que ha cambiado.

Lo que busco es que la herramienta te ayude a construir un entorno de trabajo profesional, objetivo y saludable.

Josep Moulines, de pie, escuchando a una participante que habla con el micrófono durante un workshop DISC
  • 2018El año en que me certifico con TTI Success Insights
  • +400Informes DISC interpretados
  • +25Empresas de tamaños y sectores distintos, del ámbito público y del privado
  • 100Personas gestionadas a la vez en un solo workshop DISC

Un caso

Un director general me pidió qué podía hacer con una persona de su equipo que no le acababa de encajar. Tenía la sensación de que se habían equivocado al contratarla y de que, si seguía así, probablemente tendrían que acabar despidiéndola.

Hicimos el DISC. El perfil era claramente analítico, azul y verde: análisis, estructura, trabajo hecho con cuidado y de manera consistente, sin prisas. Justo lo contrario de lo que le pedía el puesto. Le dije: no es que esta persona no valga; la tienes haciendo tareas que no encajan con su estilo natural de conducta, y es normal que no encuentres en ella lo que buscas. La reorientamos internamente, hacia un puesto que sí pedía las fortalezas de su perfil. Hoy es una de las personas más valoradas de la empresa.

El DISC no decidió nada. Pero puso de manifiesto un error organizativo, y algo que veo cada día en las empresas: muchos de los problemas que atribuimos a las personas no son problemas de personas. Somos nosotros, como empresa o como jefes, quienes no se lo ponemos fácil.

Cómo trabajo, en la página principal →

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tarda, y qué tiene que hacer la persona evaluada?

Responde un cuestionario en línea de 15-20 minutos, desde un enlace que recibe por correo. El informe se genera de inmediato, en el momento en que termina.

¿Quién recibe el informe?

Quien queramos: lo decidimos antes de enviar el cuestionario. Yo, la empresa, la persona evaluada, o todos.

¿Qué informe tengo que pedir?

No tienes que preocuparte por eso. Cuéntame el caso y qué quieres resolver, y yo te diré cuál es el más adecuado. No soy un vendedor de informes: me dedico a resolver problemas de personas en las empresas.

¿En qué idioma se responde, y en cuál sale el informe?

En el que quieras. El cuestionario y el informe están disponibles en castellano, inglés, francés, alemán, italiano, portugués, neerlandés, polaco, ruso, chino y una veintena de lenguas más: cada persona puede responder en la suya, y el informe sale en la que elijamos. En catalán, de momento, no.

¿Puedo poner el logo de mi empresa en los informes?

Sí. Con las empresas con las que trabajo, los informes salen con su logo en la portada.

¿Se puede engañar al cuestionario?

No. Está construido de manera que los intentos de engañarlo producen gráficos inusuales, que el informe detecta y marca.

¿Qué pasa con los datos de las personas evaluadas?

Están en un entorno confidencial. Responden en la plataforma de TTI Success Insights, que cumple el Reglamento europeo de protección de datos; yo los trato con confidencialidad, y el informe solo lo ven las personas que hemos acordado antes. Los datos no se usan para nada más.

¿Hasta qué punto es fiable un test DISC?

El modelo DISC lo formuló el psicólogo William Moulton Marston en 1928, y hace casi un siglo que se utiliza: es un lenguaje universal, presente en empresas de todo el mundo. El cuestionario de TTI Success Insights tiene publicados los estudios de fiabilidad y validez, y está diseñado para que no discrimine a ningún colectivo. Dicho esto, el DISC mide preferencias de conducta, no rendimiento: es fiable en lo que mide, y la calidad de la decisión depende de quien lo interpreta.

¿Por qué TTI Success Insights, y no otro proveedor?

TTI Success Insights es una empresa norteamericana que hace evaluaciones desde 1984, y fue la primera en hacerlas por internet. Según sus datos, más de 25 millones de personas han respondido una, en 90 países y más de 40 lenguas. Pero el motivo de fondo es otro: es la empresa que ha desarrollado más ciencias alrededor del DISC, Fuerzas Impulsoras, inteligencia emocional, competencias, y la única que conozco que las integra en un solo informe. Es la más sólida y seria que he encontrado.

¿En qué se diferencia de un test DISC gratuito de internet?

Los tests gratuitos suelen ser versiones reducidas que dan un color y poco más. Un informe de TTI Success Insights es una evaluación profesional de una veintena de páginas: mide la intensidad de los cuatro factores, distingue el estilo natural del adaptado y describe a la persona con un texto que reconoce como suyo. Y aquí hay alguien que lo interpreta con el puesto y la decisión delante.

¿Sirve para decidir una selección o una promoción?

Sirve para decidir mejor, no para decidir solo. El DISC describe cómo tiende a comportarse una persona; no mide conocimientos, experiencia ni rendimiento, y tampoco mide la personalidad ni la inteligencia. Por eso lo combino con las Fuerzas Impulsoras y con la entrevista. La decisión es tuya.

Tanto si necesitas un informe como si quieres que toda la empresa hable el mismo lenguaje, hablemos

Cuéntame brevemente qué tienes que decidir (una selección, una promoción, un equipo que no se entiende) o, simplemente, el problema con el que te encuentras. Te respondo yo, y te diré claramente si el DISC te puede ayudar y, si es que sí, cómo.

No es un formulario para pedir información. Es el principio de una conversación, y la tendrás conmigo.

Responsable: Lean Business Performance, SL (Josep Moulines). Finalidad: responder a tu consulta y hacer su seguimiento. Derechos: acceso, rectificación, supresión y los demás, escribiendo a josep@josepmoulines.com. Más información en la política de privacidad.