DISC per a empreses · Informes · Workshop · Implantació
DISC per decidir millor sobre les persones
I perquè les persones s'entenguin millor entre elles. Quatre estils de conducta, quatre colors, i un llenguatge comú a tota l'empresa.
El DISC parla de com fem les coses. No és un test de personalitat ni d'intel·ligència, i no diu si algú és més bo o més dolent: descriu l'estil de conducta de cada persona, com tendeix a actuar a la feina i què necessita per treballar bé. Per això serveix per decidir sobre les persones, i també perquè cadascú es conegui millor i millori la manera de relacionar-se amb els altres.
Soc psicòleg del treball i distribuïdor certificat de TTI Success Insights des del 2018. He interpretat més de 400 informes: sé com i quan el DISC és una eina que suma i ajuda a decidir, i com interpretar-ne els resultats per augmentar les possibilitats d'encert.
Explica'm en quina situació et pot ser útil → Demana'm un informe de mostra
Per a què serveix el DISC?
El DISC és útil, sobretot, en quatre àmbits, i en un cinquè que els recull tots:
-
1Processos de selecció
El millor candidat no és el més format: és el que millor encaixa.
L'estil de conducta de cada candidat t'informa del seu encaix amb les actituds i els comportaments que demana el lloc de treball. No substitueix l'entrevista: la complementa, i sovint és el que dona la clau o l'última empenta per acabar de prendre la decisió final. I un cop la persona entra, el mateix informe et dona informació per saber en què cal posar més èmfasi durant la seva integració, i en què no tant.
-
2Promoció interna
El millor tècnic no sempre és el millor cap.
Massa sovint, una promoció es decideix per confiança, per antiguitat o per intuïció. El perfil DISC hi afegeix una dada objectiva: abans de fer el pas, mostra quin estil de lideratge en pot sortir, on serà conductualment més fort i on tindrà més àrees de millora. Quan cal, s'hi afegeix el perfil del lloc de treball, per comparar-los, i fins i tot una avaluació de competències.
-
3L'encaix entre la persona i el lloc
Algú que no acaba de rendir, o una vacant que es pot cobrir des de dins.
Sovint no és un problema de capacitat, sinó d'encaix. L'informe mostra com és la persona i quin esforç d'adaptació està fent, o haurà de fer, al lloc. Quan el que demana el lloc i el que ofereix la persona són molt distants, l'encaix pot acabar en fracàs. I amb diverses persones candidates a una vacant, els informes comparatius deixen veure qui té més possibilitats d'encaixar-hi.
-
4Millorar la comunicació
Entre persones, àrees i departaments, i també amb clients i proveïdors.
Quan coneixes, o intueixes, l'estil de l'altre, saps com dirigir-t'hi: com demanar-li les coses, com adaptar el missatge i, en definitiva, com influir-hi. El que abans era un conflicte passa a ser una diferència d'estil, i una diferència d'estil es gestiona. Amb el temps, això crea una cultura interna més empàtica i constructiva.
-
5I, en conjunt, una eina per dirigir persones
Per a caps i comandaments: decidir sobre l'equip amb els perfils a la mà.
Un cap que coneix l'estil de cada persona del seu equip entén millor les relacions i l'encaix entre persones, sap com abordar una conversa difícil (no és el mateix amb un vermell que amb un verd) i resol abans els conflictes. I decideix amb una base objectiva: quina persona farà millor una tasca concreta pel seu estil, com forma un equip temporal o transversal, o com construeix reunions més efectives segons el tema i el que s'hi ha de decidir. Pot construir equips heterogenis a consciència, en lloc de per casualitat. Per a això també serveixen l'informe d'equip i el mapa de l'organització, més avall.
Com és un informe
Treballo amb diversos tipus d'informe, un de més simplificat i un de més ampli, segons l'ús que se'n vulgui fer. Tots parteixen de quatre factors, cadascun amb el seu color:
- D · Dominància (vermell): com afronta els problemes i els reptes.
- I · Influència (groc): com es relaciona amb els altres i com els convenç.
- S · Estabilitat (verd): a quin ritme treballa i com viu els canvis.
- C · Compliment (blau): com es relaciona amb les normes i els procediments.
Tothom té els quatre, en proporcions diferents. Ningú no és només un color. I tots quatre parlen del com: del perquè, del que mou cada persona a fer el que fa, en parlen les Forces Impulsores, que sempre van amb el DISC.
El gràfic que més informació dona és el primer. A la dreta hi ha l'estil natural: com és la persona. A l'esquerra, l'estil adaptat: com creu que ha d'actuar al lloc on és. Si s'assemblen, la persona treballa còmoda. Si són molt diferents, la persona s'està forçant cada dia a actuar d'una manera que no li surt de natural. Això desgasta, i com més gran és la distància, més desgasta. A la llarga, és difícil que la feina surti bé.
Gràfics d'informes de mostra
Gràfics d'informes de mostra de TTI Success Insights: el nom que hi apareix és fictici, i no hi ha dades de cap persona real.
Explica'm en quin cas el voldries aplicar i t'envio un informe de mostra.
Demana'm un informe de mostra →Es pot començar per un informe. O per un workshop
No cal implantar res ni comprometre's a res. La majoria d'empreses amb qui treballo el DISC van començar per una decisió concreta que tenien sobre la taula.
Uns quants informes
Una selecció amb tres finalistes. Una promoció que no tens clara. Una persona que no acaba d'encaixar.
Funciona així: m'expliques què has de decidir i m'envies el correu de cada persona; l'empresa l'avisa i li demana permís. Cada persona rep un enllaç i respon el qüestionari en línia en 15 o 20 minuts. L'informe el tens de manera immediata. I si vols que jo participi en la decisió, m'ho dius.
L'informe té un preu tancat. La meva lectura, un informe d'encaix amb la meva valoració, o una reunió per decidir-ho junts, es demana a part.
Un workshop
Tot l'equip fa el DISC, i després fem una sessió en grup, de dues a cinc hores segons la mida del grup, per entendre els resultats: els propis i els dels altres. I per anar molt més enllà.
És la manera que l'informe no es quedi en un PDF a la carpeta de Recursos Humans. El que s'hi aprèn es fa servir l'endemà, perquè s'ha après amb la gent amb qui treballes.
Hi ha empreses que comencen per aquí, amb tot l'equip, i d'altres que hi arriben després d'uns quants informes. Les dues vies funcionen.
El workshop: seriós per dins, divertit per fora
Un workshop DISC és una formació lligada als informes: cadascú hi arriba amb el seu perfil DISC fet i en surt sabent llegir-lo, i sabent llegir el dels altres. Però va molt més enllà d'entendre uns resultats. Accelera l'aprenentatge col·lectiu del DISC i del seu ús, l'autoconeixement i la millora de la comunicació de tot el grup. És una acció molt potent. Segons la mida del grup, dura d'un mínim de dues hores a un màxim de quatre o cinc.
No el faig sempre igual: les activitats canvien segons el grup, i segons si tenim dues hores o cinc. El que no canvia és que la gent treballa en grups diferents, es troba en moltes situacions i respon moltes preguntes. Es riu molt. I mentre es riu, cadascú va descobrint per què reacciona com reacciona, i per què el company de taula ho fa d'una altra manera: s'acaba entenent, i comprenent millor els altres.
A l'entrada, cadascú rep una acreditació amb una cinta del color del seu estil predominant i el seu gràfic DISC. A la sortida, una tassa (opcional) amb el seu color i, escrites a la tassa, quatre característiques de com se l'ha de tractar i com no. Són detalls petits, però funcionen: mesos després, a l'empresa encara es parla de vermells, grocs, verds i blaus. I se'n parla bé: la gent pregunta abans de jutjar i adapta la manera de demanar les coses. Ningú no queda definit per un sol color: els colors són preferències de conducta, no etiquetes, i les preferències poden canviar al llarg de la vida.
L'he fet amb grups de cinc persones i amb un centenar, en sectors ben diferents: de la construcció al comerç, dels serveis a la tecnologia, del sector químic i farmacèutic a una fundació. I en moments de tot: el matí abans del dinar de Nadal de l'empresa, o dins de la convenció anual. Canvia el grup, no canvia el que passa.
I quan el DISC entra a tota l'empresa
Uns quants informes resolen una decisió. Un workshop millora la comunicació i les relacions d'un equip. Però el que passa quan tota una organització fa el DISC és un canvi cultural: apareix un llenguatge compartit. "Jo soc vermell." "És que ella és molt blava." Sona a broma. Però la gent es coneix, s'entén, i respecta i valora la manera de fer de cadascú.
Els caps saben quin estil té cada persona del seu equip i com dirigir-la millor. Recursos Humans disposa d'una eina per donar més bon suport als directius i responsables en el lideratge i la gestió de les persones. I cada cop que cal decidir sobre una persona o una situació, hi ha una dada contrastable i objectiva sobre la taula, i algú que la sap llegir.
Eines per a la presa de decisions i l'estratègia
- L'informe d'equip. Tots els perfils en un sol document, fins a cent persones. D'un cop d'ull es veu com és l'organització: on hi ha molts d'un estil, on en falten d'un altre. I, per a cadascuna de les dotze característiques conductuals, qui hi és més fort i qui hi té una àrea de millora clara. Un mapa de tota l'organització.
- El quadre de comandament DISC de l'organització. Una eina de consulta feta a mida, amb tots els perfils de l'empresa: filtres per departament, per àrea, per equip, per estil natural o adaptat, per color, per Forces Impulsores; els gràfics de cada persona; comparació de perfils.
- La videoguia. Divuit vídeos per aprendre a llegir els informes de DISC i de Forces Impulsores, apartat per apartat, i per interpretar-los conjuntament: com influeixen les Forces Impulsores en la lectura del DISC, per treure'n més partit i augmentar el grau d'encert.
- El criteri expert. Informes amb la meva valoració per a qualsevol procés (una selecció, l'encaix d'una persona a un lloc, una promoció interna, un pla de carrera, una avaluació per competències) i, cada cop que cal decidir sobre algú, una trucada o una videoconferència.
Si vols saber més d'aquestes eines d'estratègia i presa de decisions, demana-m'ho i t'amplio la informació.
A la formació de Lideratge Professional, sovint hi afegeixo una sessió inicial sobre el DISC: quin estil té cada cap, quin té el seu equip, i quin impacte té això en la manera de liderar i de gestionar l'equip.
Quan tota una empresa parla el mateix llenguatge, la gent s'acaba entenent.
Quan amb el "com" no n'hi ha prou
El DISC explica COM es comporta una persona. No explica per què. Per la meva experiència, i perquè fa augmentar les possibilitats d'encert, els meus informes DISC van sempre acompanyats d'una segona ciència: les Forces Impulsores, que expliquen el perquè.
Forces Impulsores: el perquè
Les Forces Impulsores són els motivadors: el motor de cada persona. Una cosa és l'estil de conducta, com faig les coses; una altra, què em mou a fer-les. Dues persones amb el mateix DISC poden voler coses completament diferents: un vermell amb una força impulsora imperativa i un vermell amb una d'altruista estan tots dos orientats a objectius, però per motius molt diferents.
Les Forces Impulsores neixen de sis motivadors, cadascun amb dos pols, dotze forces en total, i el gràfic mostra on se situa cada persona. Saber-ho és molt potent: permet preveure on tindrà la motivació, què farà per iniciativa pròpia perquè forma part del seu motor, i què li hauràs d'anar al darrere. DISC i Forces Impulsores van sempre junts: no faig l'un sense l'altre.
Altres preguntes, altres eines
- Aquesta persona té les competències que demana el lloc al qual aspira? Un perfil de competències del lloc de treball i un perfil de competències de la persona. Amb tots dos, un informe de la distància entre el que demana el lloc i el que aporta la persona, que permet fer una avaluació i un pla de desenvolupament o de carrera.
- Per què aquest equip no acaba de funcionar? Una eina que mesura el grau de desenvolupament d'un equip i en dona els indicadors clau: per què no acaba de funcionar i per on començar el pla d'acció.
- Com ven aquest comercial, i on pot millorar? Una avaluació de les habilitats i l'estil de venda: en quines fases del procés té més potencial i en quines té una àrea de millora, per enfocar-se en el que necessita de debò.
- Per què està tan estressada aquesta persona, o aquest equip? Un test d'estrès laboral amb set factors: què el provoca i per on es pot resoldre.
- Per què aquest cap perd les formes quan la pressió puja? Un test d'intel·ligència emocional que mesura els seus elements principals: quins té més desenvolupats i quins menys, per fer un pla de millora.
- I si cal veure-ho tot alhora? Hi ha un sol informe que reuneix DISC, Forces Impulsores i intel·ligència emocional, i que llegeix la suma de les tres ciències, no cadascuna per separat.
No et proposaré un catàleg. Primer definim el problema; després, l'eina.
L'informe és el mateix per a tothom. Qui l'interpreta, no
Soc psicòleg del treball i distribuïdor certificat de TTI Success Insights des del 2018. Un informe DISC el pot encarregar qualsevol, i hi ha molta gent certificada en aquestes eines: formadors, lectors d'informes, venedors d'eines. Jo no vull vendre una eina.
Darrere de cada interpretació hi ha més de vint anys de psicologia i de consultoria dins de les empreses: conec l'ecosistema de treball, els conflictes, el context on aquella persona ha de rendir. I això és el que suma: cal saber què hi ha darrere de cada gràfic, i cal haver-ne vist molts contrastats amb la realitat. La persona seleccionada que ha funcionat. La promoció que no s'hauria d'haver fet. L'equip que ha canviat.
El que busco és que l'eina t'ajudi a construir un entorn de treball professional, objectiu i saludable.
- 2018L'any en què em certifico amb TTI Success Insights
- +400Informes DISC interpretats
- +25Empreses de mides i sectors diferents, de l'àmbit públic i del privat
- 100Persones gestionades alhora en un sol workshop DISC
Un cas
Un director general em va demanar què podia fer amb una persona del seu equip que no li acabava d'encaixar. Tenia la sensació que s'havien equivocat en contractar-la i que, si continuava així, probablement l'haurien d'acabar acomiadant.
Vam fer el DISC. El perfil era clarament analític, blau i verd: anàlisi, estructura, feina feta amb cura i de manera consistent, sense presses. Just el contrari del que li demanava el lloc. Li vaig dir: aquesta persona no és que no valgui; la tens fent tasques que no encaixen amb el seu estil natural de conducta, i és normal que no hi trobis el que busques. La vam reorientar internament, cap a un lloc que sí que demanava les fortaleses del seu perfil. Avui és una de les persones més valorades de l'empresa.
El DISC no va decidir res. Però va fer palès un error organitzatiu, i una cosa que veig cada dia a les empreses: molts dels problemes que atribuïm a les persones no són problemes de persones. Som nosaltres, com a empresa o com a caps, que no els ho posem fàcil.
Preguntes freqüents
Quant triga, i què ha de fer la persona avaluada?
Respon un qüestionari en línia de 15-20 minuts, des d'un enllaç que rep per correu. L'informe es genera d'immediat, en el moment en què acaba.
Qui rep l'informe?
Qui vulguem: ho decidim abans d'enviar el qüestionari. Jo, l'empresa, la persona avaluada, o tots.
Quin informe he de demanar?
No te n'has de preocupar. Explica'm el cas i què vols resoldre, i jo et diré quin és el més adequat. No soc un venedor d'informes: em dedico a resoldre problemes de persones a les empreses.
En quin idioma es respon, i en quin surt l'informe?
En el que vulguis. El qüestionari i l'informe estan disponibles en castellà, anglès, francès, alemany, italià, portuguès, neerlandès, polonès, rus, xinès i una vintena de llengües més: cada persona pot respondre en la seva, i l'informe surt en la que triem. En català, de moment, no.
Puc posar el logo de la meva empresa als informes?
Sí. Amb les empreses amb qui treballo, els informes surten amb el seu logo a la portada.
Es pot enganyar el qüestionari?
No. Està construït de manera que els intents d'enganyar-lo produeixen gràfics inusuals, que l'informe detecta i marca.
Què passa amb les dades de les persones avaluades?
Estan en un entorn confidencial. Responen a la plataforma de TTI Success Insights, que compleix el Reglament europeu de protecció de dades; jo les tracto amb confidencialitat, i l'informe només el veuen les persones que hem acordat abans. Les dades no es fan servir per a res més.
Fins a quin punt és fiable un test DISC?
El model DISC el va formular el psicòleg William Moulton Marston el 1928, i fa gairebé un segle que es fa servir: és un llenguatge universal, present en empreses de tot el món. El qüestionari de TTI Success Insights té publicats els estudis de fiabilitat i validesa, i està dissenyat perquè no discrimini cap col·lectiu. Dit això, el DISC mesura preferències de conducta, no rendiment: és fiable en el que mesura, i la qualitat de la decisió depèn de qui l'interpreta.
Per què TTI Success Insights, i no un altre proveïdor?
TTI Success Insights és una empresa nord-americana que fa avaluacions des del 1984, i va ser la primera a fer-les per internet. Segons les seves dades, més de 25 milions de persones n'han respost una, en 90 països i més de 40 llengües. Però el motiu de fons és un altre: és l'empresa que ha desenvolupat més ciències al voltant del DISC, Forces Impulsores, intel·ligència emocional, competències, i l'única que conec que les integra en un sol informe. És la més sòlida i seriosa que he trobat.
En què es diferencia d'un test DISC gratuït d'internet?
Els tests gratuïts solen ser versions reduïdes que donen un color i poc més. Un informe de TTI Success Insights és una avaluació professional d'una vintena de pàgines: mesura la intensitat dels quatre factors, distingeix l'estil natural de l'adaptat i descriu la persona amb un text que reconeix com a seu. I aquí hi ha algú que l'interpreta amb el lloc i la decisió al davant.
Serveix per decidir una selecció o una promoció?
Serveix per decidir millor, no per decidir sol. El DISC descriu com tendeix a comportar-se una persona; no mesura coneixements, experiència ni rendiment, i tampoc no mesura la personalitat ni la intel·ligència. Per això el combino amb les Forces Impulsores i amb l'entrevista. La decisió és teva.
Tant si necessites un informe com si vols que tota l'empresa parli el mateix llenguatge, parlem‑ne
Explica'm breument què has de decidir (una selecció, una promoció, un equip que no s'entén) o, simplement, el problema que et trobes. Et responc jo, i et diré clarament si el DISC et pot ajudar i, si és que sí, com.
No és un formulari per demanar informació. És el principi d'una conversa, i la tindràs amb mi.
Responsable: Lean Business Performance, SL (Josep Moulines). Finalitat: respondre a la teva consulta i fer-ne el seguiment. Drets: accés, rectificació, supressió i la resta, escrivint a josep@josepmoulines.com. Més informació a la política de privacitat.